El 63% de las empresas tiene previsto incrementar el salario base de sus empleados hasta un 4%, según PwC

MADRID, 14 Dic. (EUROPA PRESS) -

El 63% de las 53 grandes empresas españolas encuestadas por PwC prevén incrementar el salario base de sus empleados hasta un 4% en 2023, según el informe "El impacto de la inflación de la gestión del talento", publicado por la firma este miércoles.

El 40% de los encuestados cifra ese incremento entre el 3 y el 4%, mientras que un 23% efectuará una subida por debajo del 3%.

Además, un 31% de las empresas participantes estima una actualización de los salarios de entre el 5% y el 9%, y un 3% contempla alzas de más de un 10%.

Asimismo, otro 3% de las empresas carece de un plan definido sobre incrementos salariales o se adaptará a lo que fije el convenio.

PwC señala en su informe que las compañías encuestadas están apostando por "medidas quirúrgicas" en materia retributiva para combatir el incremento de los precios y los desafíos relacionados con la atracción y retención del talento en el corto plazo.

En este sentido, el 37% piensa desarrollar programas específicos para personas con alto potencial, mientras que el 29% tiene previsto realizar revisiones salariales puntuales fuera del ciclo normal de la organización y conceder premios especiales basados en el reconocimiento. Por otro lado, un 26% se dispondrá a enfocar estos aumentos en sus trabajadores esenciales.

En el medio plazo, el 71% de las empresas entrevistadas contemplan cambiar sus estrategias retributivas enfocadas, principalmente, a la introducción de nuevos sistemas de incentivos y a la modificación de la arquitectura de puestos.

Junto a estas propuestas, las empresas españolas también contemplan otras iniciativas para seguir resultando atractivas en un entorno inflacionista.

El 60% asegura que potenciará las promociones internas, y un 57% de las respuestas coincide en retocar sus paquetes retributivos. Para un 40% de las empresas, es importante mejorar las iniciativas relacionadas con el bienestar y la experiencia de sus empleados en la compañía, mientras que un 51% sostiene que reforzará sus planes de formación para impulsar las capacidades de sus empleados en áreas clave.

El informe de PwC precisa que, en el caso las políticas de bienestar y para mejorar la experiencia de sus profesionales, el 60% de las compañías entrevistadas planean incrementar sus inversiones en salud y bienestar, el 57% aumentara las medidas de conciliación y la flexibilidad, el 43% prevé mejorar los beneficios sociales y el 40% apuesta por invertir en formación.

DEMANDA DE PERFILES TECNOLÓGICOS

El 70% de los perfiles que se demandan en el mercado laboral español son profesionales digitales y cualificados, según concluye este informe.

El 63% de estas compañías está buscando perfiles de base tecnológica y el 51% reclama trabajadores cualificados para frenar la rotación no deseada de sus plantillas.

Las empresas españolas coinciden en que la búsqueda de talento es uno de los grandes desafíos a los que se enfrentan. Así, un 66% de los participantes considera que su principal problema es la falta de candidatos externos. También citan la negociación salarial, un 31%, o de la poca agilidad en la contratación, un 26%.

PwC concluye en su informe que las empresas no solo están notando la inflación sino también la presión al alza los costes de personal de las compañías. Por estas razones, el 66% de los encuestados prevé incrementar la automatización de los procesos en sus organizaciones y el 26% reasignará a personas y equipos para ganar en eficiencia.

Otras medidas de mejora de la productividad pasan por reforzar la gestión del desempeño, para el 57%, e invertir en nuevas tecnologías, según un 46%.

Cerca del 80% descarta tomar medidas de carácter colectivo en un futuro cercano. No obstante, las pocas empresas que han contemplado esta posibilidad plantea hacerlo a través de bajas incentivadas.

La socia de People&Organisation en PwC, Amaia Otaola, reconoce que las compañías españolas se encuentran "en una auténtica encrucijada", ya que deben "atraer y retener el talento" y al mismo tiempo "contener los costes salariales".

"Deben apostar por potenciar los aspectos diferenciales de su propuesta de valor, diseñar nuevos programas formativos y modelos de carrera para afrontar los retos de la transformación digital, apoyados en sistemas de compensación novedosos y disruptivos", agrega Otaola.