¿Podrás salir de la habitación? El 'escape room', una herramienta más para los seleccionadores de personal

MADRID, 17 Dic. (EDIZIONES) -

Los departamentos de Recursos Humanos se renuevan y la 'gamificación' se hace cada vez más fuerte en este campo. Videojuegos para inscribirse en una bolsa de trabajo, ejercicios de estrategia durante los procesos de selección o incluso juegos de escape, más conocidos como 'escape room', cada vez acaparan más la atención de algunos seleccionadores con perfil innovador, que ya han empezado a implantar estas técnicas como parte de algunos de sus procesos de selección.

"En nuestro carácter está la búsqueda de novedades", explica el responsable del área de análisis y desarrollo de la consultora de selección Bros Group de Madrid, Daniel Ruiperez, desde donde en los últimos siete meses se han hecho 12 sesiones de 'escape room', unos juegos en los que un grupo de personas encerradas en una habitación tiene como objetivo cumplir una misión específica para poder salir.

Ruiperez explica que llegó hasta esta técnica a través de su experiencia personal, y que al jugar una partida en un juego de escape durante su tiempo libre, advirtió del rendimiento que se le podría sacar al juego desde el campo de los recursos humanos para evaluar el comportamiento de los candidatos durante sus procesos de selección.

Algo parecido les sucedió a los directivos de Fox in a Box, una compañía madrileña dedicada a los juegos de escape que ya trabaja en esta práctica de reclutamiento. "Cuando los 'escape room' empezaron a coger fuerza, muchas empresas se fijaron en ellos para ver cómo funcionaban las personas que formaban parte de sus procesos de selección", indica su director, Sergio Abendivar.

Desde entonces, Fox in a Box, trabaja con diversos departamentos de recursos humanos a quienes ofrecen un servicio específico para que, desde fuera de la sala, a través de monitores, los reclutadores observen los movimientos de los aspirantes y puedan elaborar un perfil profesional como posibles empleados.

"Muchos participantes consideran que su objetivo es salir de la sala", explica Abendivar, quien defiende que se trata de todo lo contrario, "lo que el seleccionador quiere es ver cómo se comporta el candidato durante 60 minutos".

El director de Fox in a Box indica que, al contrario de lo que puede parecer, los participantes de estos procesos no suelen sufrir ansiedad ni nerviosismo al tener que enfrentarse a un reto de tal calibre. "Nuestras experiencias tienen un pequeño componente humorístico y cuando hay una carcajada en el grupo todo el mundo se relaja", defiende Abendivar.

PERFILES JÓVENES TECNOLÓGICOS

Desde Fox in a Box aseguran que la edad de los participantes en los procesos que se han llevado a cabo en sus salas de escape suele estar entre los 20 y 30 años, un perfil que cuadra con los que han realizado en la consultora de selección Bros Group.

"Donde se está produciendo un cambio importante es en las posiciones 'junior'", explica el director de personal y cultura de Hays España, Fernando Calvo, quien indica que mientras "la gente mayor no quiere verse las caras con nadie", estas dinámicas de grupo son fructíferas a la hora de ver las habilidades de los candidatos jóvenes, de quienes no se tiene evidencias del pasado profesional.

Calvo señala que las principales innovaciones en recursos humanos están enfocadas a captar el talento joven: "Las grandes compañías tienen una guerra importante por el talento, sobre todo en sectores de Tecnología de la Información, mercados muy dominados por el candidato en los que las compañías están intentando hacer cada vez más atractivos sus procesos de selección".

¿INNOVACIÓN O IMÁGEN DE MARCA?

En este punto los expertos en recursos humanos de Hays y Bros Group coinciden. Las innovaciones y la 'gamificación', como los 'escape room', contienen una importante parte de imagen de marca.

"Se trata de una manera de generar imagen de marca, indican desde Hays, desde donde advierten de que "habría que ver los porcentajes reales de incorporación a través de distintas fuentes de selección" para comprobar si realmente son efectivos.

"En las empresas de gran consumo el 'employer branding' es importante", apunta desde Bros Group Ruiperez, que asegura que a través de estos procesos de selección su compañía genera imagen de marca siendo innovadora.

YO ENCONTRÉ LA MANERA DE SALIR

Begoña Sesé se enfrentó a un 'escape room' en un proceso de selección y consiguió salir. Aunque esto no era esencial para los seleccionadores, Sesé, junto a otro grupo de candidatos, logró encontrar la clave que abría el maletín que permitía salir de la sala de escape montada por Adecco para analizar a los aspirantes a presidir la compañía a través de su campaña 'CEO por un mes'.

Sesé, qué tras haber sido seleccionada para liderar la compañía durante 30 días, es ahora miembro del equipo de marketing de la consultora de recursos humanos Adecco, asegura que este reto le pareció "una forma muy divertida de afrontar algo que te produce nerviosismo". "Te ayuda a meterte en la dinámica y te ayuda a pasártelo bien, se te olvida dónde estás", aclara esta joven de 25 años.

Sesé defiende este tipo de pruebas dentro de los procesos de selección. Al 'escape room' llegaron 41 de los 7.500 candidatos que lo iniciaron y según asegura la que resultara seleccionada, "a la gente le encantó".

TAMBIÉN SE 'ESCAPA' PARA FORMAR

Los juegos de escape son viejos conocidos de recursos humanos. Hace ya un tiempo que algunas empresas los hacen servir para mejorar la productividad, el sentimiento de equipo o la formación de sus empleados.

"Se trata de trabajar habilidades para cohesionar equipos", aclara la consultora de formación de Fox in a Box, Aurora Ramos, que trabaja para que en las salas de escape de su compañía se lleven a cabo sesiones especialmente diseñadas para formar en gestión de equipos de trabajo en las que tras el juego el equipo participante recibe de vuelta un 'feedback' en el que se analiza a cada uno de los participantes.

"Vemos qué problemas de comunicación ha habido y cómo han afectado a los resultados", indica Ramos, quien destaca que ellos trabajan en base a tres perfiles: equipos de base, cuadros medios, y al contrario que en los procesos de selección, también con directivos.