El reto empresarial de adaptarse a la nueva realidad demográfica

MADRID 12 Mar. (EUROPA PRESS) -

La población mundial está transformándose y las pirámides poblacionales revelan una disminución de las tasas de natalidad y un envejecimiento progresivo de la sociedad, un fenómeno que tiene su reflejo en el ecosistema corporativo.

Dos tercios de la población mundial vive en países con tasas de natalidad por debajo del nivel de reemplazo de 2,1 hijos por mujer, según revela el Informe '¿Dependencia y despoblación? Afrontando las consecuencias de una nueva realidad demográfica', elaborado por el McKinsey Global Institute.

Combinar las potencialidades de los trabajadores jóvenes con el expertise de los empleados senior, mentoring cruzado y formación continua son algunas de las claves en las que deben fijarse los equipos de Recursos Humanos de las empresas para gestionar las plantillas en el siglo XXI.

Las estrategias corporativas también deben adaptarse a la nueva realidad, anclándose en la anticipación, la adaptación del modelo de negocio, la internacionalización, la innovación y las nuevas tecnologías para no perder productividad.

Así se ha puesto de manifiesto en el último episodio del podcast de Generación de Oportunidades, un proyecto de Europa Press en colaboración con la consultora McKinsey & Company.

En esta ocasión han participado el associate Partner de McKinsey Global Institute, Marc Canal; la directora de Recursos Corporativos de Aedas Homes, Esther Duarte; el director académico del Program for Management Development de Esade Executive Education, Alberto Alonso Poza; la directora de Recursos Humanos Engie España, Vanesa Sánchez-Ulloa Segura; la directora de Expansión de Ikea Ibérica, María José Martorell, y la directora de Recursos Humanos de Schindler Iberia, Natalia Fernández.

"Dos tercios de la población mundial vive en países por debajo de la tasa de reemplazo, es decir 2,1 que es la tasa de natalidad a la cual una población se mantiene bien estable a largo plazo, y eso no sólo incluye España, que está en 1,2, sino que por ejemplo pues tenemos países como la India que a lo mejor sorprende que está también por debajo de la tasa de reemplazo", ha señalado el representante de McKinsey, que ha apuntado a dos consecuencias: menor crecimiento económico y mayor presión sobre las finanzas públicas.

Por su parte, la directora de Recursos Humanos de Aedas Homes, Esther Duarte, ha considerado "el gran reto que tienen por delante los departamentos de recursos humanos y los 'managers' es aprender a gestionar esa gran diversidad", ya que ya no existe el "café para todos".

La directiva de Engie, Vanesa Sánchez-Ulloa, ha considerado "fundamental" combinar la fortaleza de generaciones que tienen solidez, experiencia y unos valores muy arraigados, como los baby boomers y los millennials, con las generaciones Z, y por ello, ha apostado por implementar prácticas que beneficien a ambos grupos.

A juicio de la directora de Recursos Humanos de Schindler Iberia, Natalia Fernández, la experiencia es un valor debido al conocimiento adquirido por los trabajadores a lo largo de los años. "Tener una plantilla un poquito más envejecida, quizás, de lo que estaríamos hace 10 o 15 años, a día de hoy para nosotros es una ventaja porque es un valor diferencial", ha aseverado.

La formación también es clave para el director académico del Program for Management Development de Esade Executive Education, Alberto Alonso Poza, que ha criticado la "manía" de las jubilaciones a los 53 años.

La nueva realidad demográfica afecta a todos los modelos de negocio y en Ikea, una compañía orientada a mejorar el día a día de las personas, buscan equipos que reflejen el cliente al que se dirige. La directora de Expansión de Ikea Ibérica, María José Martorell, ha explicado que la marca sueca apuesta por una "plantilla diversificada que refleje cuál es el mercado en el que está inmersa esa unidad".

ADAPTACIÓN Y ESTRATEGIA

Las estrategias empresariales son la clave de las corporaciones, que deben tomar decisiones anticipándose a los cambios de la sociedad para satisfacer la demanda de sus clientes.

El representante de McKinsey & Company ha destacado que el cambio demográfico es algo predecible, y ha abogado por no fijarse en los "tsunamis" momentáneos, sino por poner el foco en el largo plazo.

En el ámbito del diseño, Ikea no solo ha tenido que cambiar la forma de gestionar su fuerza laboral, sino su modelo de negocio. En este caso, la firma sueca partía de un modelo de negocio que se asentaba en tiendas grandes ubicadas en las afueras, pero Martorell, ha explicado que a lo largo de estos años, han apostado por nuevos modelos y formatos, como tiendas en el centro de las ciudades, puntos más especializados o 'pick up points'.

En el sector académico, la caída de la natalidad genera "presión", ha señalado Alonso Poza, que ha considerado que las universidades y escuelas de negocio van a tener que adaptarse a contar con menos estudiantes y aumentará la tensión por atraer talento a las aulas.

"Probablemente haya una selección natural. Las escuelas buenas tendrán gente muy buena, las escuelas menos buenas pues no tendrán gente. Y luego, del lado de las empresas, probablemente las empresas vengan a universidades y a escuelas de negocio que estén muy bien rankeadas y las instituciones que no estén bien rankeadas, por lo tanto, pues sufrirán bastante", ha sostenido.

También ha destacado que España es un importante destino universitario la directiva de Aedas Homes, que ha apuntado la gran cantidad de extranjeros que eligen España para estudiar. Además, ha apostado por huir de los sesgos hacia los trabajadores senior.

Atracción de talento internacional, formación y movilidad interna son tres claves que comparte la representante de Engie, que ha apostado por poner al trabajador en el centro y lograr su "mejor versión".

La directiva de Schindler Iberia ha hecho hincapié en la relevancia del expertise de los trabajadores senior y en la necesidad de no perderlo, sino de transmitirlo a las nuevas generaciones mediante programas de "traspaso de conocimiento".

ADAPTACIÓN PARA LOGRAR PRODUCTIVIDAD

Lograr empresas productivas en un mundo en constante cambio requiere adaptación, pero también activar determinadas palancas que logren que las corporaciones obtengan resultados positivos pese a los cambios poblacionales.

Desde McKinsey, Canal cree en la mentorización cruzada y desde una visión macro, pero también a nivel empresa, considera que "la productividad depende de la inversión, de la inversión en tecnología, de las habilidades, del conocimiento y de la innovación".

Para Sánchez-Ulloa, en una energética como Engie es importante la estrategia con visión a largo plazo y garantizar el bienestar de los trabajadores en todas sus dimensiones. "Estrategia, estrategia, estrategia. Y que no sea muchas piezas de un puzle, sino que realmente tenga un sentido a largo plazo, futurista", ha remarcado.

"Yo creo que vamos a tener que ser creativos. Los cambios son muchos. Pienso que la tecnología nos va a hacer cambiar enormemente y es una oportunidad estupenda para quitarnos determinadas tareas muy administrativas que comen mucho tiempo y sacar cada vez mayor partido a la economía, pero vamos a tener que ser creativos en cómo gestionamos a nuestra plantilla y cómo la hacemos desarrollarse", ha remarcado Fernández desde Schindler.

Alonso Poza, de Esade, ha abogado por ver "la interacción entre las universidades, escuelas de negocios y luego las empresas como un ecosistema" y por que las empresas colaboren "estrechamente con las universidades y las escuelas de negocios".

"El foco es conocer las personas con las que estás interactuando y utilizar las tecnologías que existen ahora, la inteligencia artificial, para poder anticiparte a transformarte para cubrir esas necesidades que tienen todas las personas", ha concluido Martorell.