Conciliación, visibilización y programas de apoyo impulsan el talento femenino en la empresa, según directivas

   MADRID, 1 Mar. (EUROPA PRESS) -

   Las medidas de conciliación, la visibilización de referentes femeninos y los programas de liderazgo y para el desarrollo profesional de las mujeres ayudan a las mujeres a avanzar en las empresas, según han afirmado directivas de grandes compañías este miércoles.

   Estas son algunas de las ideas en las que han coincidido las participantes en una mesa redonda durante un evento en Madrid de Generación de Oportunidades, un proyecto de Europa Press con la consultora McKinsey & Company. Tras la inauguración del acto por parte de la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, representantes de Aena, BBVA, Endesa, Esade, Ikea y Mutua Madrileña han analizado las estrategias de diversidad para cerrar la brecha de género y potenciar el liderazgo femenino.

   La directora de Organización y Personas de Aena, Begoña Gosálvez, considera fundamental "el apoyo y la convicción de la alta dirección" de la empresa, así como visibilizar a aquellas mujeres que han llegado a puestos de responsabilizar sin haber renunciado por ello a su vida personal y familiar.

   Para la directora de Talento y Cultura de Endesa, María Rodríguez-Navarro, también es necesario "centrarse en las personas" y hacerlo de una forma integral, recordando que fomentar ese bienestar de los empleados y empleadas ayuda a "ser una empresa competitiva y tener buenos resultados".

CONCILIACIÓN Y FLEXIBILIDAD

   En este contexto, se ha referido a las medidas de conciliación entre la vida profesional y la personal, como la flexibilidad horaria o el teletrabajo, y a la corresponsabilidad entre hombres y mujeres. A su juicio, en Endesa aún hay camino por recorrer, pues hay un 46% de mujeres acogidas a medidas de conciliación, frente a un 25% de los hombres; y mientras que ellos suelen adoptar medidas de flexibilidad, ellas optan más por reducciones de jornada.

   En relación con la conciliación, la directora de Recursos Humanos de Ikea España, Virginia Garrido, ha indicado que en esta compañía ofrecen a las mujeres un permiso remunerado de dos meses que pueden añadir a la baja de maternidad.

   Asimismo, en Ikea llevan a cabo programas para visibilizar y promocionar el talento femenino. "Hacemos nombramientos de mujeres que están embarazadas", y "la gente se sorprende, pero lo queremos normalizar", ha manifestado.

   En el caso de BBVA, la responsable global de Cultura y Compromiso, Imma Catalá, ha explicado que han analizado cómo evolucionan las carreras de hombres y mujeres en la entidad bancaria a lo largo de los años y han visto que la carrera de las mujeres sufre "un estancamiento o una bajada" en el momento de ser madre, mientras que la de los hombres "sube mucho más" al convertirse en padres.

   Una vez hecho ese análisis, BBVA determina qué cambios hay que hacer en relación con las contrataciones, los ascensos y promociones o la retribución salarial, además de concienciar, sensibilizar y formar en cuestiones de diversidad e igualdad de género.

CONECTAR LA DIVERSIDAD CON EL PLAN ESTRATÉGICO

   Por su parte, la directora de Personas de Mutua Madrileña, Ana Gallardo, ha señalado que en la empresa aseguradora aplican un plan de diversidad que está "conectado con el plan estratégico" y que "nace directamente desde la alta dirección".

   Sobre este asunto, el director de Esade Madrid, Mario Lara, ha insistido en que las políticas de diversidad deben estar vinculadas a la estrategia de las compañías. Sin embargo, ha añadido, "solo el 18% de los primeros ejecutivos se implican en primera persona" en ello.

   También ha abogado por formar consejos de administración "realmente diversos", por que los debates en estos órganos concedan una mayor relevancia a los temas de diversidad e inclusión y por incorporar estas cuestiones a los esquemas de incentivos de los ejecutivos y directivos.

BRECHA SALARIAL

   Otro punto que se ha tratado en la mesa redonda es la brecha salarial entre hombres y mujeres. En Ikea, por ejemplo, es del 0%, según Garrido, y es un dato que el Consejo de Administración vigila de forma constante para detectar y corregir cualquier anomalía.

   En cambio, en Endesa, la brecha es del 6,8%, ya que pertenece a un sector históricamente muy masculinizado donde se nota la antigüedad de los hombres. Para atajar ese desequilibrio, la compañía energética, que solo cuenta con un 26% de mujeres en su plantilla, tiene varias iniciativas cuyo fin es promover la incorporación de mujeres a profesiones técnicas y animar a niñas y jóvenes a estudiar carreras STEM (de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).

   En Aena, la base de la plantilla está compuesta por un 37% de mujeres, pero la presencia femenina es mucho mayor en las posiciones de responsabilidad y liderazgo: el 40% en el Consejo de Administración y el 60% en el Comité de Dirección, según ha detallado Gosálvez.

   Para aumentar el número de mujeres, el gestor aeroportuario valora especialmente las habilidades conductuales y directivas cuando realiza procesos de selección, otorgando una gran importancia a la capacidad de comunicación, la inteligencia emocional o los estilos de dirección más participativos, aspectos en los que las mujeres muestran "una fortaleza especial".

DESARROLLO PROFESIONAL

   En Mutua Madrileña también prestan especial atención al desarrollo profesional de las mujeres, según Gallardo. Por ello, han elaborado dos programas de liderazgo femenino y apuestan por procesos de desarrollo profesional basados en la meritocracia y en la transparencia respecto a la retribución y la promoción.

   Por último, el director de Esade Madrid ha señalado que, según un estudio realizado por este centro educativo, el 70% de las mujeres directivas aún ven barreras importantes en sus empresas para poder desarrollar su carrera en condiciones de igualdad respecto a los hombres.

   Para superar esas barreras, Lara ha abogado por incrementar la representación femenina en los puestos de primeros ejecutivos y por darles visibilidad. En relación con el teletrabajo y la flexibilidad, lamenta que se haya producido una "pequeña involución" tras la pandemia, porque la flexibilidad y la conciliación son claves para la carrera de las mujeres".