La pandemia frena el avance de las medidas de igualdad de género en las empresas españolas

   MADRID, 4 Mar. (EUROPA PRESS) -

   El efecto de la pandemia ha provocado un estancamiento en el avance de los planes de igualdad de género en la empresa española, obligada a la implementación de medidas de urgencia centradas en la supervivencia operativa y dejando en un segundo plano los esfuerzos en materia de diversidad, según se desprende de las principales conclusiones de la decimoséptima edición del informe 'Women In Business' que realiza la firma de servicios profesionales Grant Thornton.

   En concreto, el estudio revela que 3 de cada 10 empresas (26%) reconocen no haber emprendido ninguna medida para mejorar el equilibrio de género en sus respectivas plantillas directiva, una cifra que supone un aumento de 15 puntos en relación con el año anterior. Para llevar a cabo el estudio se han realizado casi 5.000 entrevistas y encuestas a altos ejecutivos de todo el mundo, de empresas de 50 a 500 empleados, 400 de ellas en España.

   En cualquier caso, el informe revela que la cifra de mujeres directivas en la empresa española se equipara con la media europea (34%) y tres puntos por encima de la media global (31%) tras más de cinco años de tendencia alcista. "La pandemia ha generado dificultades en el ámbito social, sanitario y económico, por lo que conviene leerlo en clave positiva y no como un estancamiento", indicado Marta Alarcón, socia de Auditoría de Grant Thornton.

   Este ligero parón ha provocado que España salga del 'top 10' mundial de los países con más mujeres directivas, pasando a ocupar en la actualidad el puesto 14. La caída se debe principalmente a la mejora del porcentaje en algunos de los 29 países analizados como Alemania que, con un incremento de 8 puntos en relación con el pasado año (38%), es el único país europeo de los estudiados que se sitúa por encima de España, igualado con Reino Unido (34%). Francia (33%), Irlanda (33%), Grecia (33%), Italia (29%) o incluso Suecia (30%) presentan un dato menor que el español.

   Por otro lado, el porcentaje de compañías que cuentan con al menos una mujer en la cúpula directiva se sitúa en el 87%, por lo que las empresas españolas continúan por encima de la media europea (85%) aunque tres puntos por debajo de la cifra global (90%).

MADRID, A LA CABEZA DE MUJERES EN PUESTOS DIRECTIVOS

   Por regiones, la Comunidad de Madrid lidera el ranking en España, subiendo un punto hasta alcanzar el 39% de mujeres en puestos directivos; Cataluña sube del 32% al 34%, Galicia del 31% al 33%, Andalucía del 26% al 29%, Comunidad Valenciana del 23% al 26% y, a la cola, se sitúa País Vasco, que baja un punto hasta el 23%.

   Los Recursos Humanos es el área que más mujeres aglutina en la alta dirección española, con un 35%, seguido de cerca por la Dirección Financiera (32%). El mayor aumento respecto al año anterior se ha registrado en la Dirección de Operaciones (28%) y de Marketing (25%), ambas con un incremento de cuatro puntos porcentuales respecto a los datos de 2020. Esta cifra sitúa a España a la cabeza de países europeos con más mujeres en puestos de Dirección de Operaciones.

   Por detrás de estos roles se sitúan otros como directora de ventas (14%), Corporate Controller (8%), o socia en firmas de consultoría o servicios profesionales, que queda en el último puesto de la tabla con un 7%. A nivel europeo, el mayor incremento lo presentan las mujeres CFO, alcanzando el 32%, lo que representa un aumento de cuatro puntos respecto a 2020.

   Destaca el ligero estancamiento de las mujeres CEO en España, con un retroceso de dos puntos en el último año, situándose en el 23%. Pese al parón, las mujeres con puesto de máxima responsabilidad en la empresa española continúan por encima de la media europea (21%) y en línea con la global (26%).

MEDIDAS DE DIVERSIDAD DE GÉNERO EN ESPAÑA

   Las compañías españolas han mantenido en marcha algunas acciones con el objetivo para mejorar la paridad e igualdad de oportunidades en sus plantillas. Entre estas medidas destacan la de garantizar un acceso equitativo a las oportunidades de desarrollo laboral, así como las políticas de trabajo flexible, ambas con un 35%, seguidas de la creación de culturas corporativas inclusivas (32%).

   En España, por detrás de estas acciones, se sitúan la revisión de los métodos de contratación (26%), el desarrollo de programas de mentoring y coaching (23%), la vinculación de la retribución de la alta dirección a objetivos de género (18%) y la posibilidad de acceder a cursos para evitar sesgos inconscientes (16%).

   Para Marta Alarcón, "la complejidad del panorama laboral que han vivido las empresas durante el año 2020 ha podido influir en que muchas hayan relajado sus acciones en materia de diversidad de un modo u otro. Lo importante es que esta circunstancia sea coyuntural y se recuperen paulatinamente las acciones a partir del año que viene".

   En el estudio se analiza también el impacto que ha tenido la pandemia de coronavirus en la igualdad y equilibrio de género en sus equipos. Tanto en España como en Europa, la mayoría no tiene todavía claro si estas nuevas medidas sobre las nuevas prácticas, basadas principalmente en la flexibilidad y el teletrabajo, permitirán a las mujeres desempeñar mayores funciones de liderazgo o si tendrán un efecto negativo en su trayectoria profesional. En el caso de España, un 44% de líderes consultados creen que serán beneficiosas para la mujer a largo plazo, siendo esta cifra del 36% en Europa y del 46% a nivel global.

   Con motivo del COVID-19, la empresa española ha puesto en marcha medidas para aumentar el compromiso de sus empleados, como la adaptación de sus programas de aprendizaje y desarrollo existentes al entorno cambiante (55%), así como la de promover la conciliación laboral y/o la flexibilidad para los empleados (53%), seguidas de acciones que fomentan la inculcación de nuevas prácticas de trabajo para involucrar a todos los empleados con un 48% y la creación de entornos en el que los empleados puedan presentar sus ideas, problemas y preguntas con un 47%.

   Y, por detrás, fomentar y mantener una política de puertas abiertas entre los mandos intermedios y superiores con un 42% y prestar atención a los estilos de trabajo individuales y adaptar los enfoques a ellos con un 41%.

   En relación con todas estas medidas, más del 80% de empresarios consideran muy probable su viabilidad una vez finalice la pandemia. En algunos casos este convencimiento de que continuarán con el mismo énfasis e incluso con más intensidad sube a más del 90%.

   "Muchas de estas medidas han probado ser eficaces en materia de productividad, en ahorro de costes en desplazamientos y en culturas corporativas que fomentan más una interacción diaria con los equipos, por lo que detectamos que muchas de ellas seguirán siendo aplicadas en un entorno post-Covid", afirma Alarcón.

CARACTERÍSTICAS DE LOS NUEVOS LÍDERES TRAS LA PANDEMIA

   Según se desprende de la encuesta de Grant Thornton, los tres rasgos más importantes que el directivo español, hombres y mujeres, considera más importantes de cara al futuro son la adaptabilidad al cambio (55%); la innovación (40%) y las habilidades directivas (con un 38%).

   Inmediatamente por detrás llegan la empatía (con un 32%), la capacidad de colaborar con otros directivos en la empresa (con un 30%) y el valor para asumir riesgos en el ejercicio de sus responsabilidades (26%).

   "La habilidad directiva estrella estos meses ha sido la empatía, un estilo de liderazgo que no teníamos hace diez años, más social, empático, comunicativo, que posibilita que las cosas sucedan. Para conseguir este tipo de líderes la tarea en la empresa española pasa por seguir fomentando entornos inclusivos, ambientes colaborativos donde todas las personas se sientan seguras para aportar ideas", añade Isabel Perea, socia de Auditoría de Grant Thornton".