La diversidad de género y étnica aumenta la rentabilidad de las empresas

Cuanto más diversos sean los equipos ejecutivos, mayor probabilidad de que su rendimiento sea superior. Esta relación ha cobrado fuerza con el paso del tiempo, tal y como concluye el informe 'Diversity wins', el tercero que cierra la serie de la consultora McKinsey con el objetivo de estudiar el argumento a favor de la inclusión y la diversidad (I&D) a través de más de 1.000 empresas de 15 países.

En concreto, el informe revela que aquellas compañías que se encuentran en la parte más alta del ranking en cuanto a diversidad de género en su equipo ejecutivo en 2019 tienen un 25% más de posibilidades de tener una rentabilidad superior respecto a las que presentan niveles más bajos. En el segundo estudio de la consultora, en 2017, esa cifra fue de un 21%; en el primero de los informes, en 2014, de un 15%. Y este aumento del 10% en cinco años no es todo. Esa representación también influye en el rendimiento. En concreto, las empresas con más de un tercio de mujeres ejecutivas tienen más opciones de superar a aquellas que no llegan a esa representación. Esa diferencia en cuanto al rendimiento entre las primeras y las últimas puede llegar a ser de un 48%.

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En el caso de la diversidad étnica y cultural, el informe muestra unos resultados que van en la misma línea que en el caso anterior. En 2019, las empresas que se situaron a la cabeza en este ámbito, tuvieron un rendimiento superior del 36%. En 2017, la cifra se situó en el 33% y, en 2014, en el 35%, por lo que presenta un crecimiento más lento.

El 36% de las empresas españolas incluyen liderazgo inclusivo

A pesar de estos datos, el progreso y los avances en I&D todavía son lentos. La diversidad de género ha aumentado tan solo un punto desde 2017 a 2019, situándose en el 15%. Y, además, más de un tercio de las empresas todavía no incorporan a mujeres en sus equipos ejecutivos. En cuanto a la representación de las minorías étnicas, el porcentaje se sitúa en el 14% en 2019, en este caso se produce un incremento de dos puntos con respecto a 2017, cuando fue del 12%, según McKinsey.

Este lento progreso también se puede observar en España, ya que tan solo un 36% de los directivos españoles está aplicando en la actualidad un liderazgo inclusivo en sus organizaciones, según el estudio 'Approaching the Future 2020: Tendencias en Reputación y Gestión de Intangibles', elaborado por Corporate Excellence - Centre for Reputation Leadership y CANVAS Estrategias Sostenibles. Para ello, las compañías implantan medidas como las políticas de conciliación, en un 59% de los casos; el compromiso de la alta dirección, en un 52%; la formación en I&D a los empleados, en un 48%; el diseño de planes de igualdad, en un 47%; y la medición de la brecha salarial, en un 32%.

Además, a la hora de consultar en qué medida se está trabajando en el este campo, se observan variaciones en función del tipo de organización. Las profesionales tienen los mejores datos, con un 40%, seguidas de las empresas, con un 37%, y las consultoras, con un 34%. En el extremo contrario se sitúan las universidades y las escuelas de negocio, con un 32%.

El estudio también hace mención a los retos a los que se enfrentan las compañías a la hora de gestionar la diversidad para lograr la igualdad. En este sentido, el 27% de los encuestados señala la dificultad para identificar y promover el talento femenino y ofrecer oportunidades profesionales. A ello le sigue en un 14% la capacidad de transformar una cultura corporativa anticuada en una integradora y en un 13%, el integrar a más mujeres en posiciones directivas.

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¿Cómo han progresado las empresas?

A la hora de entender cómo han progresado las empresas, McKinsey identifica algunos aspectos clave basados en el punto de partida y en la velocidad de avance, tanto para el género como para la representación étnica:

• Las organizaciones que han integrado más rápido la diversidad han casi cuadruplicado la representación de las mujeres en los equipos ejecutivos, alcanzando el 27% en 2019.
• En cuanto al nivel de diversidad respecto al origen étnico, ha crecido en un 17% desde 2014 hasta 2019.
• En el extremo contrario, aquellas compañías que han ido más lentas a la hora de integrar la diversidad en sus equipos, tienen una representación del 8% de mujeres en 2019 y ninguna de minorías étnicas.
• Por último, la probabilidad media de un rendimiento financiero inferior en el grupo de rezagados en cuanto a integración es del 40%.

Sentimiento negativo sobre inclusión en las compañías

Es valioso entender cómo importa la inclusión y qué aspectos de ella consideran relevantes los empleados. Para ello, la consultora ha realizado un análisis de indicadores relacionados con esta materia en base a los comentarios que publican ellos mismos sobre sus jefes o empleadores. En concreto, se ha hecho en las tres industrias que presentan los mayores niveles de diversidad en su base de datos: servicios financieros, tecnología y salud. En todas ellas, los comentarios relacionados con I&D supusieron un tercio del total, por lo que está bastante presente en el personal de la compañía.

De forma más específica, el análisis también abarca comentarios de los empleados sobre términos concretos de I&D:

• El sentimiento general sobre 'diversidad' fue positivo en un 52% de los casos y negativo en un 31%.
• El de 'inclusión' fue bastante peor, con solo un 29% positivo y un 61% negativo.
• Las opiniones sobre 'liderazgo en I&D' fueron las que más menciones recibieron, ya que en promedio representan el 51% de las tres industrias, pero más de la mitad de ellas fueron negativas.
• El término 'igualdad' también provocó sentimientos negativos de entre el 63% y el 80% en todas las empresas.
• Respecto a 'apertura del entorno laboral', que abarca el sesgo y la discriminación, también se posicionó como una preocupación y, en este caso, el sentimiento negativo fue de entre el 38% y el 56%.
• Por último, la 'pertenencia' fue el único que obtuvo una impresión positiva, aunque con un número relativamente pequeño de menciones.

Con estos datos, la consultora concluye que hasta las empresas más diversas tienen todavía por delante un gran desafío a la hora de abordar la inclusión. Es necesario que sigan trabajando para crear entornos de trabajo con un liderazgo inclusivo, con igualdad y equidad de oportunidades y con la ausencia de prejuicios y discriminación.

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La I&D, más importante que nunca tras la COVID-19

La COVID-19 se ha convertido para muchos directivos en una gran prueba para su carrera y se han tenido que enfrentar a diversos obstáculos para lograr evitar consecuencias negativas. Las acciones para impulsar la inclusión y la diversidad también se han puesto a prueba por la pandemia, aunque no por ello deberían quedarse al margen. Según McKinsey, en aquellas empresas en las que sus líderes acojan diversidad de talentos y múltiples perspectivas saldrán favorecidas de la crisis. Por otro lado, las empresas que no inviertan en ello pueden poner en peligro sus operaciones a largo plazo y perder oportunidades para innovar en sus modelos de negocio y fortalecer su recuperación.

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Las compañías que se priven de I&D durante la crisis verán un impacto tanto en su balance final como en las vidas de los empleados. Durante una situación como la producida por la COVID-19, los equipos diversos son más capaces de innovar y anticiparse a los cambios en las necesidades de los consumidores y en los patrones de consumo. Además, un compromiso visible de las empresas con este ámbito durante la crisis puede fortalecer la imagen global de las mismas, así como su capacidad para operar.